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Pénurie de talents

Avec en France un taux de chômage à presque 10%, il est inconvenant de parler de pénurie de main d’œuvre, mais on ne peut que malheureusement constater simultanément la pénurie réelle de talents disponibles !

Cet article s’adresse aux professionnels de ressources humaines travaillant en France.

Pour les personnes qui n’ont pas été présentes sur le marché du travail récemment ou pour entreprises éloignées des difficultés du recrutement, il parait facile de trouver des candidatures de qualité. Pourtant, des fonctions de base jusqu’aux profils les plus pointus, désormais le recrutement se complexifie !

Les raisons qui expliquent la guerre des talents apparue ces dernières années sont liées à la mondialisation de l’économie et à la révolution digitale en cours, mais aussi aux changements dans la relation au travail des nouvelles générations arrivant sur le marché.

L’Union Européenne permet aujourd’hui à de nombreux jeunes professionnels qualifiés de travailler librement dans d’autres pays européens que le leur (par exemple il est estimé que plus de 300 000 français travaillent dans la seule ville de Londres). Ces afflux dans certains endroits renforcent par contrecoup les déséquilibres et pénuries de compétences dans d’autres lieux.

Simultanément, l’arrivée massive des nouvelles technologies digitales liés aux terminaux mobiles, réseaux, big data, industrie 3D…, dans tous les secteurs de l’économie génère une demande accrue pour des nouveaux profils capables de les maitriser, alors que les systèmes de formation peinent à fournir les effectifs souhaités.

Sur les profils en tension, le rapport de forces s’est donc inversé au point que les employeurs doivent désormais déployer des trésors de séduction pour espérer attirer et retenir les meilleurs candidats.

Nous sommes ainsi au beau milieu d’une période de transition où ce sont les start-ups qui paraissent bien plus intéressantes que les entreprises traditionnelles pour attirer cette nouvelle génération aux attentes très différentes de celles de leurs ainés !

On constate que La génération Y, moins fidèle que les précédentes, manque souvent de la stabilité professionnelle tant recherchée par les entreprises traditionnelles. Et la crise de 2008 a fait que de nombreux jeunes souhaitant un parcours stable n’ont pas pu débuter leur carrière dans les conditions optimales offertes à leurs ainés.

Nous pouvons témoigner de remarques souvent recueillies auprès des candidats qui se plaignent du niveau d’exigence des clients.

Les clients attendent beaucoup de compétences des candidats cependant ni les conditions ni les salaires ne suivent les efforts nécessaires pour atteindre le niveau souhaité. Il faut bien évidemment laisser sa chance à une personne sans expérience mais qualifiée pour entrer sur le marché.

Les clients demandent de la souplesse mais la réciproque n’est pas toujours vraie.

« Les clients veulent que je fasse exactement ce que j’ai fait dans mon poste précédent, il n’y a pas d’évolution dans mes responsabilités. »

« Je souhaite plus de flexibilité et un meilleur équilibre entre vie professionnelle et familiale. »

« Je ne veux plus être soumis à du micro-management. »

Hormis les start-ups et quelques entreprises technologiques, la plupart des entreprises de l’économie établie n’ont donc pas encore adapté leur politique de recrutement à ces nouvelles situations. Nous leur recommandons vivement de se préparer à le faire pour la génération Millenium afin de développer leur attractivité et rester compétitives sur le marché de l’emploi.

Voici quelques idées utiles pour attirer les profils de qualité !

Les prochaines générations mettant plus l’accent sur l’équilibre professionnel et personnel, nous recommandons de

1. Revisiter la question du flexi-time !

J’ai récemment rencontré un candidat qui a préféré travailler dans une entreprise où il y avait libre organisation du temps de déjeuner au détriment d’un poste intéressant mais où ce même temps de déjeuner (1h30) était imposé.

La plupart de nos clients ont des employés avec enfants parmi leurs effectifs, et le prix élevé de l’immobilier pousse à habiter de plus en plus loin des centres d’affaires. Les problèmes de transport, enfants, ou tout simplement des projets personnels font qu’il y a besoin de plus de souplesse horaires. Le flexi-time (la flexibilité quant à l’heure d’arrivée et l’heure de départ du bureau) est un avantage très prisé des candidats, et pourrait être un des éléments importants de la négociation d’embauche.

2. Offrir le home working !

Bien que le home working ne peut être intégré dans tous les postes, pour beaucoup de fonctions un jour par semaine peut facilement être organisé. Aujourd’hui, les portables et les ordinateurs permettent de rester en contact. Beaucoup d’entreprises arrivent à l’organiser pour les jours de grève de transport ou de circulation alternée. Pourquoi ne pas le proposer pour d’autres moments de la vie professionnelle ?

De plus, il faut également considérer :

> Le temps de se former

Une entreprise autorisant des plages horaires pour travailler sur des projets de formation offre un vrai plus. D’autant plus qu’une formation permanente est aujourd’hui nécessaire bien au-delà des fonctions informatiques et digitales.

> La place à la croissance personnelle

Il est important de laisser un marge d’apprentissage aux nouvelles recrues. A défaut de pouvoir apprendre de nouvelles compétences et progresser, les employés seront vite démotivés.

> Délais de recrutement

Il faut bien évidemment être prudent et évaluer les risques, cependant faire trainer un recrutement en longueur peut déstabiliser la confiance du candidat. Le délai de réflexion trop important signale à celui-ci que son profil n’a pas convaincu. Si vous suscitez des doutes, cela amènera le candidat à se poser des questions et éventuellement à décliner l’offre d’embauche.

> Compétences versus stabilité

Privilégier d’abord les compétences et la personnalité plutôt que le manque éventuel de stabilité professionnelle. C’est un changement radical d’approche mais aujourd’hui nécessaire pour s’adapter aux nouvelles générations. Il y aussi un nombre croissant de clients qui acceptent de reprendre des salariés ayant commis une erreur de jugement en démissionnant de leur entreprise.

> La hiérarchie versus un coach

Le coaching est un mot qui fait aujourd’hui le buzz. La génération Y préfère travailler avec des coachs qu’on associe aux notions d’accompagnement et de respect, plutôt que des chefs issus de hiérarchies rigides.

> Le développement des carrières

Encore aujourd’hui, les formations de qualité financées par les entreprises profitent à une minorité de salariés (normalement ceux déjà bien diplômés). Le développement de leur carrière augmentant le taux d’engagement des employés, peut-être est-il temps de démocratiser un peu plus cette opportunité ?

> Corporate responsibility

Les nouvelles générations recherchent également les entreprises témoignant une forte implication environnementale et sociale. Les entreprises engagées en soutien des œuvres caritatives, associations de défense de l’environnement, organisations non gouvernementales, attirent des candidatures de qualité qui ont envie de contribuer à un monde meilleur. Peut-être est-il temps de mettre votre entreprise en avant dans ces dimensions sociétales.

> Pour conclure

« Le monde déteste le changement, c’est pourtant la seule chose qui lui a permis de progresser« . CF Kettering

Aujourd’hui la guerre des talents fait rage et la capacité à attirer et retenir les meilleurs profils doit plus que jamais être au cœur des politiques RH des entreprises les plus performantes. Leur potentialité de croissance repose en effet en grande partie sur la qualité de leur ressource humaine.
Il est donc nécessaire de prendre conscience des changements intervenus dans la relation au travail des nouvelles générations professionnelles, plus changeantes, moins impliquées dans leur carrière que précédemment, et sensibles à leur équilibre de vie personnelle.
L’offre des entreprises doit s’adapter en conséquence, et sans négliger les aspects financiers et fonctionnels des contrats de travail, faire preuve d’écoute et de créativité en proposant les éléments annexes de confort qui peuvent faire la différence auprès des candidats.

 SmartSteps est un partenaire Gold de l’Université de Cambridge 

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