LOI TRAVAIL – Les changements !

Principales nouveautés prévues au 1er novembre 2019 :

  • Durée minimale de travail
    Pour avoir droit au chômage, il faudra avoir travaillé 130 jours (910 heures soit 6 mois) sur les 24 derniers mois (contre 4 mois sur les 28 derniers mois jusqu’à présent).
  • Rechargement des droits
    Le seuil minimum sera porté à 6 mois (contre 1 mois à ce jour). Il faudra avoir travaillé 6 mois pour bénéficier du rechargement de ses droits.
  • Réduction de l’indemnité en fonction des revenus
    Les salariés ayant des revenus supérieurs à 4 500 € bruts par mois subiront une réduction de leur indemnité de 30 % à partir du 7e mois avec un plancher fixé à 2 261 € nets par mois.
  • Démission
    Les salariés ayant au moins 5 ans d’ancienneté dans leur entreprise pourront bénéficier de l’assurance chômage en cas de démission pour réaliser un projet professionnel.
  • Indépendants
    Les travailleurs indépendants pourront toucher, sous certaines conditions (notamment des revenus antérieurs d’au moins 10 000 € par an sur les deux années précédentes), une indemnisation de 800 € par mois pendant 6 mois.

D’autres mesures concernant la réforme de l’assurance chômage entreront en vigueur plus tardivement. Il s’agit par exemple :

  • de la mise en place au 1er janvier 2020 d’accompagnements spécifiques pour les nouveaux inscrits à Pôle emploi mais aussi pour les travailleurs précaires (alternance ou cumul prolongés entre contrats courts et chômage) ;
  • du nouveau mode de calcul des indemnités chômage calculées, à partir du 1er avril 2020, non plus sur les seuls jours travaillés mais sur le revenu mensuel du travail.

Emmanuel Macron a signé les ordonnances qui réforment le code du travail. Voici 14 mesures (2018).

  1. Indemnités prud’homales : un plafond et un plancher Création d’un plafond en cas de licenciement abusif, fixé à un mois de salaire en-dessous d’un an d’ancienneté, et qui augmentera jusqu’à 20 mois de salaire au-delà de 28 ans. Création d’un plancher (indemnité minimale). Dans les TPE (moins de 11 salariés), il sera fixé à 15 jours à partir d’un an d’ancienneté, puis augmentera progressivement jusqu’à deux mois et demi à partir de neuf ans. Dans les autres entreprises, il sera d’un mois à partir d’un an d’ancienneté, puis de trois mois à partir de deux ans. En cas de “violation d’une liberté fondamentale”, pas de plafond et un plancher fixé à six mois.
  1. Hausse des indemnités légales de licenciement… jusqu’à 10 ans Augmentation, en contrepartie, des indemnités légales de licenciement par décret à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté, contre 1/5 aujourd’hui, jusqu’à 10 ans. Au-delà, elles restent à 1/3 de mois.
  1. Clémence pour les vices de forme En cas de licenciement, un vice de forme n’empêchera plus un examen sur le fond. L’erreur formelle sera sanctionnée au maximum d’un mois de dommages et intérêts. Pour éviter les erreurs de procédure, employeurs et salariés auront accès à un formulaire-type.
  1. Ruptures conventionnelles collectives Les entreprises pourront, par accord homologué par l’administration, lancer des plans de départ volontaires autonomes, en dehors de plans sociaux. L’accord prévoira le niveau d’indemnités de tous les salariés volontaires. Actuellement, les séparations à l’amiable ne sont conclues qu’individuellement. Elles donnent droit à l’assurance chômage.
  1. Licenciements économiques Les difficultés économiques des groupes licenciant en France seront appréciées au niveau du territoire national, au lieu du monde.
  1. Délai de recours plus court après un licenciement Les salariés licenciés n’auront qu’un an pour saisir les prud’hommes.  Jusqu’à présent, ils avaient un an en cas de licenciement économique, deux ans pour les autres cas.
  1. Dialogue social des TPE-PME Dans les entreprises jusqu’à 20 salariés sans élus du personnel, l’employeur pourra soumettre à référendum un projet d’accord sur les thèmes ouverts à la négociation d’entreprise. Une majorité des deux tiers sera nécessaire pour le valider. Jusqu’à 49 salariés, l’employeur pourra, en l’absence de délégués syndicaux, négocier avec un élu non mandaté par un syndicat.
  1. Référendum d’entreprise  Un employeur pourra organiser un référendum pour valider un accord signé par des syndicats représentant plus de 30% des salariés de l’entreprise, sauf si l’ensemble des organisations signataires s’opposent à la consultation.  Jusque-là, de tels référendums ne pouvaient être organisés qu’à l’initiative des représentants des salariés.
  1. Fusion des instances représentatives du personnel Les ordonnances fusionneront d’ici 2020 délégués du personnel (DP), comité d’entreprise (CE) et comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) dans un “comité social et économique”. Il conservera les compétences des trois instances, pourra ester en justice.  Une commission santé, sécurité et conditions de travail, de type CHSCT, subsistera dans les entreprises d’au moins 300 salariés. En-dessous de 300 salariés, de telles commissions existeront dans les entreprises nucléaire ou Seveso (sites dangereux). Pour les autres entreprises, l’inspection du travail pourra imposer la création d’une telle commission. Les entreprises pourront aussi conserver, par accord, des DP. Par accord, il sera possible d’intégrer les délégués syndicaux (DS), et donc la compétence de négociation, dans une instance unique nommée “conseil d’entreprise”. Son aval sera nécessaire sur certains sujets.
  1. Accord de branche ou d’entreprise : ce qui va primer Les sujets de négociation seront divisés en trois blocs : – là où l’accord de branche prime : minima conventionnels, classifications, mutualisation des financements paritaires (prévoyance, formation…), gestion et qualité de l’emploi (temps partiel, contrats courts…), égalité professionnelle. -là où la branche peut décider si ses accords priment ou non sur ceux d’entreprises : pénibilité, handicap, conditions d’exercice d’un mandat syndical, primes pour travaux dangereux. – l’accord d’entreprise prime sur tous les autres sujets. Par exemple la prime d’ancienneté, le 13e mois.
  1. CDD et “CDI de chantier” Les branches pourront modifier par accord la durée, le nombre de renouvellements et la période de carence des CDD. Elles pourront aussi autoriser le recours au CDI de chantier, un contrat surtout utilisé dans la construction qui peut se terminer une fois un chantier achevé.
  1. Généralisation de l’accord majoritaire La règle de l’accord majoritaire (signé par des syndicats représentant plus de 50% des salariés) dans les entreprises sera généralisée dès le 1er mai 2018. L’accord majoritaire s’applique aujourd’hui principalement aux sujets relatifs à la durée du travail. Dans les autres domaines, la signature de syndicats minoritaires représentant 30% des salariés suffit, si des syndicats majoritaires ne s’opposent pas.
  1. Primauté de l’accord collectif sur le contrat Aujourd’hui, plusieurs types d’accords d’entreprises (réduction du temps de travail, maintien de l’emploi, mobilité…) s’imposent au contrat de travail et mènent au licenciement des salariés qui refusent. Un seul type d’accord s’imposera désormais au contrat de travail, mais couvrira un champ plus large (bon fonctionnement de l’entreprise, développement ou préservation de l’emploi). En cas de refus, les salariés seront licenciés pour motif spécifique, toucheront l’assurance chômage et bénéficieront d’un droit à 100 heures de formation financées par l’employeur.
  1. Télétravail Le salarié pourra télé-travailler de droit, alors qu’un avenant au contrat de travail et un accord sont aujourd’hui nécessaires. Si l’employeur s’y oppose, il devra justifier son refus.

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